Tekijä: admintemplate

Mietitkö, olisiko mentor sinulle hyvä sparrauskumppani, kun mietit kehitys- ja muutoskohteita urallasi.

Lue oheisesta blogista muutamia vinkkejä kuinka mentoroinnista saa parhaiten hyödyn itselleen. Lähde mukaan !

Minulleko mentor ?

Oletko joskus kaivannut tukea miettiessäsi erilaisia vaihtoehtoja tunnistaa vahvuuksiasi, kehittää osaamistasi, parantaa työsuoritustasi tai hahmottaa uravaihtoehtoja? Puhumme näistä luonnollisesti vanhempien ja ystävien kanssa mutta lisäksi on olemassa neutraali taho, mentorit, jotka ovat halukkaita auttamaan näissä pohdinnoissa.

Mentorin kanssa keskustelut ovat luottamuksellisia, joten sinä voit vapaasti kertoa ajatuksistasi ja suunnitelmistasi ja myös esteistä, joita koet liittyvän vaihtoehtoihin. Mentor on sinun tukenasi kohti sinun asettamaasi tavoitetta. 

Mentorointi on tyypillisesti noin vuoden mittainen hanke, jossa tapaamisia on noin 6-10 riippuen aktorin asettamista tavoitteista. Koska molemmat osapuolet sitoutuvat pitkähköön yhteistyöhön, kuvaan alla joitain asioita, joilla onnistumista voi edesauttaa. 

Valmistaudu

Valmistaudu hyvin mentorointivuoteen. Mieti, mihin asiaan haluat muutosta/parannusta/selkeyttä ja sitoudu omaan tavoitteeseesi sekä valmiudella tehdä töitä että panostaa aikaa. Mentor-vuosi on sinun oma kehittymismahdollisuutesi – ota siitä paras irti. 

Sopiva mentor

Koska kysessä on pitkä yhteistyöhanke, on tärkeätä, että aktorin ja mentorin yhteistyö sujuu. Kannattaa panostaa aikaa mentoriin tutustumiseen. Voit miettiä valmiiksi kysymyksiä mentorillesi tutustumiskeskustelun tueksi.

Mentorointiin voi lähteä mukaan ilmoittautumalla erilaisten järjestöjen koordinoimiin mentorointi-hankkeisiin, jolloin tyypillisesti ko järjestöt muodostavat mentor-aktor-pareja hakemusten perusteella.   

Monet yritykset tarjoavat sisäisiä mentorointiohjelmia ja myös yritysten välisiä ohjelmia. Näissäkin ohjelman vastuuhenkilöt muodostavat mentor-aktor-parit.

Sitten on meitä yksityisiä palveluntarjoajia, joilta voidaan ostaa mentorointipalvelua. Oma, selkeä tavoite mentoroinnille auttaa tunnistamaan millaisen taustan omaava mentor voi parhaiten tukea aktorin tavoitetteen saavuttamista. Meillä mentoreillakin on omat vahvuusalueemme mutta kokemuksemme turvin liikumme sujuvasti myös oman vahvuusalueemme rajoilla ja ulkopuolella. Riippuen aktorin tavoitteista, voi olla hyvä myös miettiä sitä, tarvitseeko mahdollisesti useamman mentorin.   

Muodostuipa mentor-aktor-pari minkä tahansa kanavan kautta, on tärkeätä, että mentorointisuhteen alussa varmistetaan sekä työtyylien että kommunikaation yhteensopivuus ja pyritään rakentamaan toimiva työskentelyilmapiiri parin välille.

Tavoite

Aktorilla tulee olla selkeä tavoite mentoroinnille ja jokaiselle tapaamiselle mentorin kanssa. Tavoiteasetannan kirkastamiseen kannattaa käyttää aikaa myös mentorin kanssa, jotta varmistetaan se, että molemmat ymmärtävät tavoitteen yhteneväisesti. Tavoite voi prosessin aikana myös muuttua ja silloin on hyvä kirjata muuttunut tavoite. 

Avoimuus ja aktiivisuus

Mentoroinnin luottamuksellisuutta ei voi koskaan korostaa liikaa. Vain luottamuksellisessa ilmapiirissä, aktor voi avoimesti kertoa haaveistaan ja unelmistaan, paljastaa mahdollisia uskomuksiaan ja esteitä tavoitteen saavuttamisessa. 

Aktiivinen aktor saa parhaita tuloksia mentoroinnista. Mieti jokaiseen tapaamiseen paitsi tapaamisen tavoite myös lista kysymyksiä, joihin haluaisit pureutua yhdessä mentorin kanssa. Mieti, miten mentor voi parhaiten olla sinulle avuksi. 

Kotitehtävät

Jos olette sopineet mentorin kanssa kotitehtävistä tapaamisten välissä, varaa riittävästi aikaa tehtävien tekemiseen. Kotitehtävät valitaan siten, että ne tukevat sinun tavoitettasi, joten keskity tekemiseen ja mieti, löytyikö kotitehtävän kautta uusia näkökulmia. Suosittelisin myös ettei kotitehtävää tehtäsi ihan viime hetkellä ennen seuraavaa tapaamista jotta alitajuntakin ehtii tuottaa omaa panostaa kotitehtävän pohdintoihin. 

Pidä pohdiskelukirjaa

Varaa käyttöösi pohdiskelukirja mentorointia varten. Kirja on sinua varten, joten voit käyttää sitä itsellesi mieluisalla tavalla : kirjoittamalla, piirtämällä, ottamalla valokuvia, listaamalla – tavalla, joka auttaa sinua jäsentämään ajatuksiasi.  

Aloita oma kirjasi kirjaamalla kokonaistavoitteesi ja sen osa-tavoitteet ja aikataulu, koska on mahdollista saavuttaa osa-tavoitteet ja kokonaistavoite. Kirjaa myös se, mistä tiedät, että olet saavuttanut tavoitteesi. Tee itse oma ensimmäinen ajatus tästä ja jatka työstämistä mentorin kanssa. 

Varaa oma(t) sivut jokaiselle tapaamiselle. Kirjaa tapaamiselle asettamasi tavoite yhdessä odotustesi kanssa ja jokaisen tapaamisen jälkeen se, miten onnistuitte yhdessä mentorin kanssa.

Kirjaa muistikirjaan myös ajatuksesi kotitehtävän ääreltä. Mitä oivalluksia kotitehtävä sinulle tarjosi? Mitä asiaa kotitehtävän perusteella voisit vielä tarkastella enemmän? 

Pohdiskelukirja on arvokas matkakuvaus sinulle mentoroinnin päätteeksi. Näet siitä miten ajattelusi on kehittynyt ja miten asiat ovat muuttuneet kuluneen vuoden aikana.

Lähde mukaan

Mentorointi on hieno yhteistyöhanke – lähde rohkeasti mukaan ! 

Annan mielelläni lisätietoja !

Ystävällisin terveisin

Marja-Leena

Kauris Consulting Oy

Mentor ja valmentaja erillisinä termeinä ovat tuttuja mutta entä kun ne laitetaan yhteen?

Parhaimmillaan minusta yhdistelmällä saadaan aikaan hedelmällinen vuorovaikutus mentorin ja aktorin välille niin, että syntyy uutta ajattelua ja oivalluksia, jotka vievät aktoria kohti hänen tavoitteitaan mentorin kehittyessä valmentajan roolissaan.  

Perinteisesti

Olen toiminut mentorina sekä nuoremmille kollegoille että kokeneemmille osaajille. Aloittelevana mentorina pyrin aiemmin noudattamaan mentoroinnin melko perinteistäkin määritelmää, jossa mentor jakaa aktorille omia kokemuksiaan oman uran kehittymisestä ja aktor hyödyntää mentorin kokemuksia itselleen sopivin osin.

Laajempialainen kehittäminen

Mentor-keskustelun fokuksessa on aktorin urakehitys ja sen tukeminen mutta asia siirtyy usein nopeasti taitoihin, joita aktorin tulisi toiminnassaan kehittää, jotta seuraava askel uralla on mahdollinen.

Keskustelun pohjana voi olla esimerkiksi 360-arvioinnin tulokset, muuta kautta saatu palaute tai henkilön itse tekemä arvio omasta toiminnastaan. Näin keskustelun ytimeen nousee asioita kuten esimerkiksi delegointi, ajanhallinta, kommunikointi, verkoston kehittäminen ja esimiestyön eri osa-alueet, joitain mainitakseni.

Valmentava ote

Kun aktorilla ilmenee kehitystarpeita, olen ilmaissut, että jos sopii, siirryn käyttämään valmentavaa lähestymistapaa keskustelussamme sen asemesta, että kertoisin, kuinka itse olen vastaavissa tilanteissa toiminut. Näin aktor onkin siirtynyt aktiiviseksi toimijaksi keskustelussa ja pystyy paremmin hyödyntämään itsellään jo olevaa tietoa ja osaamista parhaiden ratkaisujen oivaltamisessa.

Etenemme dialogissa kysymysten ja reflektoinnin kautta konkreettisiin toimenpiteisiin ja muutoksiin, joita aktor voi heti alkaa toteuttamaan. Olemme myös sopineet, kuinka edistymistä mitataan. Erään aktorin tapauksessa mittaus tapahtui siten, että hän pyysi esimieheltään täsmäpalautetta toimintatyylin muutokseen liittyen. Näin esimies tuli tietoiseksi, että henkilö aktiivisesti toteuttaa kehityssuunnitelmaansa ja henkilö itse tiesi, että häneltä odotetaan uutta toimintatyyliä, joten hän panosti siihen valmistautumalla tilanteisiin uuden mallin mukaisesti. Hyvin nopeasti toimintatyylin muutos tuotti tulosta.

Yhteisesti sopien

Kun aloin soveltamaan valmentavaa mentorointia, alussa arkailin, kuinka aktorit asiaan suhtautuisivat etenkin, jos aktorin odotusarvo oli perinteisen mentoroinnin kannalla. Avoin keskustelu odotuksista ja toimintatyyleistä mentor-suhteen alussa onkin tärkeätä näiden asioiden sopimiseksi. Kun aktor on valmis myös valmennukseen, uskon, että saavutetaan paljon enemmän kuin perinteisellä lähestymistavalla.