Valmentavasta johtamisesta puhutaan paljon, mutta coaching ei kuulu vain esihenkilöille. Jokainen coach-koulutuksen saanut – ja oikeastaan kuka tahansa valmentavaa työotetta harjoitteleva – voi hyödyntää samoja periaatteita työarjen kohtaamisissa kollegoiden, esihenkilöiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa.
Olen huomannut, että kaikkein arvokkaimmat coaching-hetket syntyvät usein täysin suunnittelematta. Ne ovat lyhyitä keskusteluja, joissa pysähdytään kuuntelemaan, esitetään oikeita kysymyksiä ja autetaan toista löytämään ratkaisu itse.
Luota toisen osaamiseen
Valmentavan työotteen perusta on usko siihen, että ihmisellä on usein jo tarvittava tieto ja osaaminen – hän tarvitsee vain tilaa ajatella.
Eräs tiimiläiseni tuli pyytämään neuvoa haastavaan sopimustilanteeseen. Sen sijaan, että olisin tarjonnut valmiin vastauksen, aloin kysyä tarkentavia kysymyksiä. Aluksi hän hieman ihmetteli lähestymistapaa, mutta kun kerroin luottavani hänen osaamiseensa ja haluavani auttaa häntä löytämään ratkaisun itse, keskustelu muuttui aidoksi oivallusprosessiksi.
Lopputulos oli erinomainen: ratkaisu löytyi, ja se oli parempi kuin mitä olisin itse osannut ehdottaa.
Esihenkilökin saa opetella
Valmentavaa johtamista opetetaan monissa esihenkilökoulutuksissa, mutta käytännön harjoittelulle ei aina löydy tilaisuuksia.
Kerran ehdotin omalle esihenkilölleni, että kävisimme kehityskeskustelun GROW-mallin mukaisesti. Hän kertoi tuntevansa mallin teoriassa, mutta ettei ollut vielä käyttänyt sitä käytännössä. Päätimme opetella yhdessä.
Keskustelusta tuli avoin, rento ja erittäin hyödyllinen. Löysin ratkaisuja omiin kysymyksiini, ja esihenkilö sai samalla arvokasta kokemusta valmentavasta keskustelusta.
Joskus paras tapa edistää valmentavaa kulttuuria on antaa toiselle lupa harjoitella.
Pienillä muutoksilla parempi työpäivä
Arjen coaching ei aina liity suuriin urakysymyksiin. Joskus keskustelun aiheena on aivan tavallinen työpäivä.
Kollega kertoi turhautuneensa jatkuviin keskeytyksiin ja sähköpostitulvaan. Keskustelimme siitä, millainen olisi hänen näkökulmastaan onnistunut työpäivä ja mihin asioihin hän voisi itse vaikuttaa (käytimme hallinnanympyrä-työkalua).
Ratkaisuksi löytyi yksinkertainen toimintatapa: päivän tärkeimmät tehtävät tehdään ensin, sähköposteista poimitaan vain työn etenemisen kannalta olennaiset viestit ja loput käsitellään myöhemmin.
Pian sain iloisia terveisiä – uusi toimintamalli oli tehnyt työpäivistä rauhallisempia ja hallittavampia.
Onnistuminen alkaa mielikuvasta
Yksi omista suosikkityökaluistani on Tulevaisuuden muistelu.
Hyödynsin sitä kollegan kanssa, joka suunnitteli valmennustilaisuutta. Sen sijaan, että keskityimme vain sisältöön, siirryimme mielikuvissa tilanteeseen, jossa valmennus oli jo onnistuneesti päättynyt.
Millaisia kommentteja osallistujat antaisivat? Mistä tietäisit itse onnistuneesi?
Tämä näkökulma synnytti nopeasti uusia ideoita ja auttoi rakentamaan osallistujia aktivoivan kokonaisuuden. Kun mieli näkee onnistumisen etukäteen, sitä on usein myös helpompi rakentaa.
Coaching kuuluu arkeen
Kaikki coaching ei tarvitse varattua kalenterikutsua tai virallista valmennussessiota. Usein riittää muutama hyvä kysymys, aito kuunteleminen ja luottamus siihen, että toinen löytää ratkaisun.
Seuraavan kerran, kun kollega tulee luoksesi ongelman kanssa, pysähdy hetkeksi. Entä jos et antaisikaan heti vastausta? Entä jos kysyisit yhden hyvän kysymyksen?
Saatat huomata, että juuri siitä alkaa keskustelu, joka auttaa toista oivaltamaan – ja samalla rakentaa työyhteisöön enemmän luottamusta, oppimista ja yhdessä onnistumista.
